Sokat tanultam ebben a munkában a folyamatokról a hatékonyság tükrében is. Mivel dolgoztam én is az állami rendszerben, és utána, 27 éve a “magam ura” lettem, volt alkalmam megérteni a kettő különbségét is.
No de ez, hogy a “magam ura” lettem, azért nem ilyen egyszerű. Mert az ember, ha alapít egy civil szervezetet, ami fenntartója lesz egy intézménynek, majd e mellé a félig államilag támogatott intézmény mellé felvesz egy másik területet, amit ráadásul központi támogatás nélkül (sőt onnan inkább hátráltatva) akar működtetni, akkor azért nem sok mozgástér van a saját tér, a saját akarat megélésére.
Folyamatosan szűkülő keretek között kellett működnünk, egy olyan területen, ami az előző kormány siker-kommunikációjának felfújt rózsaszín lufijába nem nagyon fért bele. És nagyon nem szerették, ha ebbe valaki belerondított azzal, hogy a valóságról beszélt.
Na, de most nem is erről akarok írni, hanem arról, milyen összehasonlításbeli tapasztalatokat szereztem az állami és a civil rendszerben. Vagyis inkább azt mondom, az Igazgyöngy rendszerében, hiszen azt is láttuk és látjuk, hogy a civil szféra is sokféle tartalommal töltődött meg, korántsem beszélhetünk valamiféle általánosítható civil egységességről.
Inkább onnan közelítenék, hogy az Igazgyöngy is olyan, mint egy vállalkozás, csak nem a profitszerzés a cél, hanem egy társadalmi probléma mérséklése. Nem véletlen, hogy míg itthon még mindig leginkább a fogyatékkal élők foglalkoztatását felvállaló szervezeteket hívják társadalmi vállalkozásnak, a világon a legtöbb helyen társadalmi vállalkozásnak tekintenek egy ilyen szervezet is, mint a mienk.
Hiszen minden olyan eleme megvan, ami egy vállalkozáshoz kell. Minden olyan tudással is rendelkeznünk kell, ami ehhez szükséges, legyenek azok stratégiával, munkavállalással, költségvetéssel, jogszabályismerettel, könyvelési tudással, marketinggel, fenntarthatósággal, és még ezer más dologgal kapcsolatosak, hogy a szakmai specifikumokról ne is beszéljek.
Az egész csak akkor működik hatékonyan, ha vannak világos alapértékek, van stratégia, megfelelő munkahelyi klíma, ha természetes az átláthatóság, szempont a fenntarthatóság, ha a társadalmi beágyazottság erős, stb.… És van egy fontos dolog: a folyamatok hatása, eredményessége kimutatható. Egyénileg is. Vagyis képesek vagyunk mérni a munkánk egyes területein a változásokat. Ha kimutatható a befektetés eredménye. Ha magunk is meg akarjuk élni az értékteremtés örömét.
És azt hiszem, itt van a legmarkánsabb különbség az állami és a társadalmi vállalkozói terület között. Mert azt hiszem, az állami rendszerben nincs meg az a kényszer, ami emitt megvan. Vagyis nem úgy, nem húsbavágóan, nem kockázatosan, hanem biztonságot adóan, feltéve, ha mindenben igazodik a rendszer elvárásához. Ez az a pont, amit az elmúlt évek világosan megmutattak, bár szerintem mindig megvolt ez, még a rendszerváltás előtt is. És ez gátjává vált a hatékonyságnak. A fókusz máshova került. Nem a megoldások, hanem a megfelelések szabályoznak.
Mert mi van, ha valami nem sikerül? Hol kell igazolni a befektetett munka idejét, hatását, eredményét? Adminisztrációs úton leginkább. De ebben mindig benne van az indikátorkényszer. Az elvárás “fentről”. Bizonyítandó, hogy amit “fent” kitaláltak, az tökéletesen működik. Így lesz megelégedés “fent”, hogy jól mennek a dolgok, jó az irányítás. És mindenkinek jobb, ha ehhez igazodik, mert akkor békén hagyják.
Persze sok lelkiismeretes szakember dolgozik az intézményrendszerben, azt hiszem, ezért nem dőlt eddig össze… de sokan olyanok is, akik úgy vannak vele, hogy “úgyis megkapom a fizetésem, ha nem feszülök meg”. És megkapják.
Talán azok tudják ezt leginkább megérteni, akik dolgoztak az állami szféra “biztonságában” is, és aztán a saját vállalkozásukban is. Ahol nagyon fontos lesz, hogy ki, hogy teszi oda magát. Hogy kitölti-e mindenki munkával a munkaidőt, és milyen hatékonysággal dolgozik?
Nagyon sokat küzdöttünk ezzel mi is. Minden területen… pl. hogy ha megy a fűtés, vagy a klíma, akkor nem nyitott ablaknál dolgozunk. Hogy lekapcsoljuk a villanyt, ha nincs a helyiségben senki, figyelünk, hogy elzárjuk a csapot rendesen, hogy úgy vezetjük-e a céges autót, mint a sajátunkat, stb. Egyáltalán, hogy úgy viszonyuljunk a közöshöz, mintha otthon lennénk, és a magunkéról lenne szó. Mert ezek a dolgok nem maguktól teremnek meg, hanem ezeknek az árát is elő kell teremteni valakinek, valahonnan.
Az államiban ez természetes módon van. Nem élik meg úgy, akik benne vannak, mint a tulajdonukat, hiszen az mindentől függetlenül biztosítva van.
És ez még csak egy dolog, másiknak ott van a munkaidő. Mert egy feladatot sokféleképpen végre lehet hajtani. Lassan is és gyorsan is. Függ a feladat jellegétől és az azt végrehajtó képességeitől is. El lehet szöszmötölni sokáig egy feladattal, ha a ráfordított időt senki sem ellenőrzi. No meg ott vannak a kávészünetek, amikor beszélgetnek egymással, és ez bizony elhúzódhat. Vagy, ott van, hogy mikor kezdünk el pakolni a munkaidő végéhez közeledve, hogy “már úgyis mindjárt vége”?
Persze, mondhatjuk, hogy mindez egyéni motivációtól függ. Nyilván. De azt is tudom, hogy az egyéni motivációt nagyban befolyásolja a munkahelyi klíma. A csapat, a közösség íratlan szabályai, ahol világos mindenkinek, hogy csak akkor megy a szekér, ha mindenki húzza-tolja. Egy irányba. Ha vannak, akik csak mímelik azt, azokat a többiek is látják… és a vezetőség is. Ha pedig a vezetőség elnézi, nagyon hamar ott lesz a “ha neki lehet, akkor nekem is” vonala.
Vajon miért alakul ki olyan ritkán az állami intézményekben az a fajta csapatszellem, amiben mindenki motiváltan dolgozik? Mitől függ? A vezetőktől? A generációk óta megöröklött attitűdtől? Vagy könyveljük el úgy, hogy ez egy természetes emberi viszonyulás?
Azt hiszem, az a tudás, ami a céges világban ma azon dolgozik, hogy a legtöbbet hozza ki a munkatársakból, nagyon hiányzik az állami rendszerből. Míg az díjazza, ösztönzi a kreatív megoldások felvetését, ebben legtöbbször visszaveti, visszahúzza a kreativitást a légkör.
Amikor elkezdtem az alapítvánnyal a munkát, volt tulajdonosi érzésem, hiszen én hoztam létre. Aztán, ahogy bővültünk, mindig mondtam, azt szeretném, hogy az Igazgyöngyben mindenki így érezze. Tudtam, hogy ez nagyon nehéz lesz, naiv elvárásnak tűnt. Mert az emberek nem ebben szocializálódtak. Sok kudarcom volt, mire letisztult bennem is minden, és a segítőinkkel sikerült egy olyan szervezeti struktúrát és kultúrát kialakítani, amiben elkezdett működni az egész. Nem túl sok embertől váltunk meg, vagy inkább el is mentek azok, akik nem tudtak ezzel azonosulni.
És most látom, hogy működik. Naponta megtapasztalom a kollégák felelősség-érzetét. Hogy értik a hatásmérést, az elszámoltathatóságot, hogy csapatként működnek.
No meg látom azt is, hogy mindez hogyan hat azokra a kollégáinkra, akik a “célcsoportból” váltak munkatársainkká. Akiknél mindent nekünk kellett felépíteni ahhoz, hogy megbízható munkatársaink legyenek.
Remélem, nálunk így is marad minden, és fejlődik tovább. És sokat töröm a fejem, hogy mindezt hogyan lehetne általánossá tenni az intézményrendszerben is.